Hvem er du – på jobb?

Av og til greier ikke vi mennesker å oppføre oss ordentlig. Jobben er heller ikke alltid et fredet sted, og et dårlig arbeidsklima er dessverre vanlig hverdag for altfor mange. Har du noensinne jobbet et sted der folk snakker negativt om hverandre? Opplevd at forskjellige avdelinger på jobben kriger og konkurrerer med hverandre? Deltatt på møter der kun noen få bidrar, og resten ikke tør eller kan komme til orde? Kvaliteten på møter er ofte nokså direkte målbare utifra hvor mange som gleder eller gruer seg til å møte opp. Ikke bare taper organisasjonene penger på en slik arbeidshverdag fordi det hemmer produktiviteten, men det skaper også en følelse av utrygghet og usikkerhet blant den enkelte medarbeider, noe som gir alt annet en effektivitet og trivsel på jobb.

Evnen til å kommunisere er ulik hos forskjellige mennesker, og selv om noen kanskje mener at de ikke sier noe støtende til andre kan ditt kroppsspråk si mer enn tusen ord.

Når flere mennesker kommer sammen for å jobbe i team er det mangfoldig grunnlag for stor produktivitet og utvikling. Et team skal helst inneholde riktig sammensetning av forskjellige typer mennesker, for å oppnå en slik dynamikk.

Kommunikasjon i team, og hva som skaper god team dynamikk, er interessant fordi potensialet er så stort. Å bruke tid og krefter på at mange kolleger skal sitte sammen og løse en felles oppgave koster nødvendigvis mer penger enn om bare én ansatt fikk oppgaven. Målsettingen med teamarbeid må være at 2 pluss 2 skal bli 5, altså det kommer til noe ekstra som en synergieffekt av lagarbeidet.

Rekk nå opp hånda den som alltid har levert optimalt og 100% i alle team du har deltatt i?

Og med mindre du er det unntaket; hvorfor holdt du igjen? Hvorfor delte du ikke all kunnskap, hvorfor gikk du ikke videre med den kreative idéen som helt klart og tydelig tok form – inne i hodet ditt? Kanskje leste du av kroppsspråket til en annen på teamet, og tolket det til at det du sa ikke var interessant? Kanskje en annen på teamet tok ledelsen uten at noen ba om det, og vips ble hele prosjektet satt under hans eller hennes kontroll? Plutselig fikk du rollen som litt stille, og havnet bakpå? Selv om du brenner inne med relevant erfaring og har gode forslag til løsninger? Det er ikke vanskelig å tenke seg at dette er helt vanlige årsaker til at medlemmer i team ikke bidrar som forventet – eller slik de selv forventet. Havner teamet i en slik situasjon vil arbeidet samlet sett bli lite produktivt, og synergieffekten uteblir.

Den gode nyheten er at det ofte skal svært lite til, for å etablere effektive team og til og med skape en intern sunn konkurranse som kan brukes konstruktivt. Ofte vil det være nyttig å samle inn informasjon om deltakerne på forhånd, og utifra denne kunnskapen finne frem til optimal team balanse – og ikke minst arbeidsklima.

Det fins flere interessante metoder, for å hjelpe mennesker og organisasjoner til å bedre forstå seg selv og sine handlinger. Myers-Briggs TypeIndikator basert på den klassiske psykiateren C.G. Jung er en av metodene som det er forsket mest på. Kort fortalt deler den personer inn i ekstrovert og introvert, og om du er styrt av følelser eller om du heller liker å ta avgjørelser basert på en vurdering og tanker.

DiSC er en annet velprøvd verktøy mange arbeidsgivere bruker, for å hjelpe folk til å finne en mer effektfull kommunikasjon som gir en mer konstruktiv arbeidsplass. Tro for all del ikke at dette er noe som kun arbeidsgiver kan bruke på jobb. Disse testene gir deg personlig stor nytte som du kan se effekten av langt inn i den private sfære. Èn ting er at du blir mer bevisst måten du selv kommuniserer. Når du kan tilpasse ordvalg, setningsstruktur, stemmeleie og tempo ift hvem du snakker med gjør det deg mer treffsikker og trygg på at vedkommende faktisk forstår hva du mener. En annen ting er at du unngår altfor mange unødvendige misforståelser ift hva andre forsøker å fortelle deg.

Enkelt sagt: Når du lærer deg å bruker verktøy som feks DiSC og Myers-Briggs – havner du sjeldnere i situasjoner der du rister på hodet av en kollega, eller sitter igjen helt forvirret av en persons uttalelser. Du skjønner at dette får du selvsagt like mye glede av på hjemmebane som på jobb.

En enklere kartleggingsmetode enn de to jeg allerede har nevnt – og denne kan til og med være morsom til vennebruk – er Ugglen, St. Bernhardshunden og Løven. Det er noe veldig avvæpnende ved å bruke dyreriket, for å finne frem til hvilen mennesketype du er.

Ugglen, St. Bernhardshunden og Løven

Start med at gruppen fritt deler beskrivende ord på ett dyr om gangen, og skriv ordene ned på et stort ark eller tavle. Løven er feks: sterk, modig, bestemt, pågående, sulten, beskyttende, moderlig, faderlig, dominerende, rask, osv. St. Bernhardshunden er feks: tålmodig, trofast, lojal, utholdende, beskyttende, klok, vennlig, varm, etterrettelig, har god tid, osv. Ugglen er feks: smart, analyserende, tenkende, kløktig, nerdete, avventende, har oversikten, og kan snu seg kjapt, osv. SÅ ber ordstyrer alle i gruppen om å gå bort til det dyret som de kjenner seg mest igjen i.

Neste steg er at det er lov å si fra dersom man synes at en person har stilt seg opp ved feil dyr. Dersom du synes at Kåre, som har stilt seg opp ved Løven, er mye mer som en St. Bernhardshund, kan du stille spørsmålstegn ved Kåres plassering. MEN, du må begrunne med konkrete eksempler og beskrive Kåre basert på de «godkjente» ordene som allerede står på arkene. Det kan være interessant å høre hva andre synes er fremtredende trekk hos deg selv som du ikke selv først kjenner deg igjen i. Kåre behøver ikke flytte posisjon, han blir stående ved Løven til tross for innvendingen.

Neste steg er følgende: Det dyret hver enkelt har valgt er slik de ser seg selv, når de er i fritt leide og uten hindringer. Men hvem er de, når de blir truet av en konflikt eller en potensiell utrygg situasjon? Du kan spørre: Hva skjer med deg dersom du havner i en konfrontasjon, eller opplever en konflikt i et team osv. Nå må hver enkelt tenke seg om på ny, og gå bort til et annet dyr enn det de først valgte – i noen tilfeller velger en person å bli værende ved samme dyr, men det vanligste er at vi forandrer type dersom vi blir truet.

Når alle i gruppen nå har fått belyst og bevisstgjort seg sin egen type sammensetning av egenskaper, er det mye enklere å forstå sine egne reaksjonsmønster – og ikke minst andres. Er du leder og skal danne team kan du bruke denne enkle og uhøytidelige metoden til å danne et team med god balanse av ferdigheter, roller og forventninger. Og som en innebygd bonus har nå har alle medlemmer i gruppen den samme innsikten slik at hver enkelt selv kan ta ansvar for egen innsats til teamets felles beste. Win-win for deg, og for teamet ditt – for arbeidsgiver, og på et øvre nivå også for hele identiten din.

Nå er du sikkert enda mer interessert i å finne ut hva som er typisk deg, og her finner du enda en sak jeg har skrevet pluss en ny øvelse du kan gjøre: Hva er typisk deg? Lær å bruk det til din fordel.

Jeg har nettopp tilbakelagt et kurs i Team dynamikk og Team fasilitering hos Coach Team – House of Leadership Min rolle som team fasilitator er å sørge for at arbeidet internt i teamet drives fremover. Det er imidlertid deltakerne selv som fordeler rollene og oppgavene seg imellom.